Statut, bénéficiaires et organisation
Q : Qu’est-ce qu’un accord collectif ?
R : Depuis le 9 juillet 2021, les employeurs publics et les organisations syndicales peuvent conclure des accords collectifs applicables aux agents de droit public. Il doit être signé par des organisations syndicales totalisant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Les clauses contenues dans un accord collectif s’imposent à l’employeur public et à ses employés. Un accord ne peut toutefois pas déroger à des textes de niveau supérieur (une loi, un décret ou un accord au niveau de l’ensemble de la fonction publique par exemple).
Q : L’accord télétravail IMT est-il plus puissant qu’une instruction de la directrice générale ?
R : Oui. Toute modification à l’accord qui serait proposée par la direction doit recueillir l’aval des organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Dans le cas d’une simple instruction de la directrice générale, l’avis des représentants du personnel n’est que consultatif et la direction peut passer outre.
Q : Les entités de l’IMT (direction générale et écoles) peuvent-elles ignorer des clauses de l’accord ?
R : Non. L’accord s’applique à l’ensemble de l’IMT. Des adaptations locales sont possibles dans la limite de ce qui est permis explicitement dans l’accord lui-même. Par exemple, une école peut choisir de comptabiliser les jours de présence obligatoire sur site de manière hebdomadaire ou mensuelle, voire de panacher selon les services ou les métiers concernés.
Q : Qui peut bénéficier de l’accord télétravail de l’IMT ?
R : Tous les agents de l’IMT pour qui le télétravail est possible se verront appliquer les termes de cet accord. Les modalités contenues dans l’accord sont applicables aussi bien aux fonctionnaires affectés à l’IMT qu’aux contractuels employés par l’IMT.
Q : Quid des stagiaires et des apprentis ?
R : Ils bénéficient des mêmes droits que les agents. Les modalités du télétravail doivent être précisées dans le contrat d’apprentissage ou la convention de stage (accord section I.1).
Q : Les enseignants-chercheurs peuvent-ils bénéficier de cet accord télétravail ?
R : Oui. Ce nouveau texte permet de demander des jours de télétravail flottants (voir plus loin), qu’il est possible de prendre par demi-journées (accord section III.2). Le rythme du télétravail peut ainsi varier de semaine en semaine pour s’adapter à l’emploi du temps des enseignants-chercheurs.
Q : L’accord télétravail remet-il en cause le nomadisme pour les enseignants-chercheurs dans les écoles qui le pratiquent ?
R : Non. L’accord télétravail améliore les conditions des télétravailleurs mais ne force personne à choisir ce statut. Les écoles qui autorisent le nomadisme pour leurs E/C sont libres de continuer à le faire [1].
Q : Pourquoi ne pas avoir inclus le nomadisme pour les enseignants-chercheurs dans l’accord télétravail ?
R : Cela n’est pas possible. L’accord télétravail IMT est une déclinaison de l’accord signé par les organisations syndicales au niveau de l’ensemble de la fonction publique. Le nomadisme tel qu’il est pratiqué dans certaines écoles de l’IMT (c’est-à-dire la possibilité pour certains personnels de travailler en dehors des locaux de l’établissement dès lors qu’ils n’ont pas d’obligation sur place) n’est pas du télétravail tel que décrit par les textes réglementaires. Il s’agit plus d’un mode de fonctionnement proche de celui des enseignant-chercheurs exerçant dans les universités ou de celui des chercheurs exerçant au CNRS.
Q : Défendez-vous le nomadisme pour les enseignants-chercheurs ?
R : Oui. Le nomadisme tel que pratiqué à l’université ou au CNRS est adapté au métier d’enseignant-chercheur ainsi qu’à certains autres métiers exercés à l’IMT qui impliquent une autonomie importante. La CFDT œuvre au niveau de l’IMT pour moderniser le statut des personnels, notamment pour faire reconnaître le nomadisme tel qu’il est déjà pratiqué dans certaines écoles. Toutefois, les personnels qui le souhaitent pourront dès aujourd’hui trouver dans l’accord télétravail des modalités leur permettant d’exercer leur métier avec une liberté
d’organisation accrue.
Q : Quels sont les modes d’organisation possibles ?
R : Le télétravail peut être régulier (jours fixes) ou ponctuel (jours flottants) ou bien un mélange des deux si l’entité l’autorise (accord section III.2).
Q : Le personnel non enseignant-chercheur peut-il bénéficier de jours flottants pour le télétravail ?
R : Oui. Chaque entité choisit d’accorder les jours de télétravail, fixes et/ou flottants. Tout le personnel peut bénéficier des jours flottants de télétravail si l’entité l’y autorise (accord section III.2).
Q : Dans le cas de jours flottants, quel est le délai de prévenance pour les utiliser ?
R : Le délai de prévenance est au moins de deux jours (accord section III.2).
Q : Comment se gère en pratique la limite de 3 jours maximum de télétravail par semaine ?
R : Pour les jours fixes, le cycle de référence peut être hebdomadaire (3 jours maximum par semaine) ou mensuel (12 jours maximum par mois) si l’entité l’autorise. Un mélange des deux est aussi possible dans la limite de 3 jours par semaine ou 12 jours par mois si l’entité l’autorise. Il est possible de n’avoir que des jours flottants avec les mêmes limites sur une base mensuelle ou annuelle (accord section III.2).
Q : Existe-t-il des dispositions particulières pour raisons médicales ?
R : Oui, il peut être déroger au plafonnement du nombre de jours maximum télétravaillés pour un proche aidant, une personne malade ou présentant un handicap. Cette dérogation est accordée pour une durée de six mois maximum renouvelable après avis du médecin de prévention pour les situations de santé ou de handicap et pour une durée maximale de 3 mois renouvelable pour un proche aidant (accord section III.3).
Q : Quid des agents à temps partiel ou incomplet ?
R : Le nombre maximum de jours de télétravail est réduit du nombre de jours libérés par le temps partiel. La durée de présence minimale dans le service ne peut être inférieure à 2 jours par semaine (accord section III.3).
Q : Un responsable peut-il imposer la présence sur site un jour normalement télétravaillé ?
R : Oui, en cas de nécessité de service. Dans ce cas, l’encadrant doit prévenir la DRH de l’entité. Le délai de prévenance est alors de 48 heures sauf circonstances impérieuses. Le report du jour de télétravail est alors de droit (accord section III.2).
Q : Un agent peut-il à son initiative venir travailler sur site un jour normalement télétravaillé ?
R : Oui. L’agent doit en informer son supérieur hiérarchique. L’agent peut demander à déplacer ce jour de télétravail (accord section III.2).
Q : Peut-on demander à reporter des jours flottants ?
R : Oui mais le report d’un mois sur l’autre (attribution mensuelle) ou d’une année sur l’autre (attribution annuelle) n’est pas possible (accord section III.2).
Formation, matériel et compensation financière
Q : Est-il possible de suivre une formation « télétravail » ?
R : Oui, il existe des formations spécifiques notamment au sein du plan de formation transverse y compris pour ceux qui ne télétravaillent pas mais qui appartiennent à un service où il y a des télétravailleurs (accord section II.3).
Q : Est-il possible de demander du matériel supplémentaire pour télétravailler en plus d’un ordinateur portable ? Et pour les personnes en situation de handicap ?R : Oui. L’accord indique qu’un écran supplémentaire et une souris peuvent être obtenus sur simple demande. En outre, chaque entité peut, si elle le souhaite, répondre favorablement aux demandes de son personnel, par exemple pour l’obtention d’un dock ou clavier supplémentaire. Les personnes en situation d’handicap bénéficient des aménagements de poste nécessaires sous réserve que les charges afférentes soient équivalentes à l’adaptation du poste de travail sur site (accord section II.2).
Q : Les jours de télétravail donnent-ils droit à une compensation financière ?
R : Oui, payée trimestriellement. Les journées télétravaillées donnent droit à une somme de 2,50 €/jour limitée à 220 €/an. Ces montants sont fixés par la réglementation au niveau national. La CFDT se bat pour les faire augmenter car ils ne compensent généralement pas tous les frais engagés par le personnel en télétravail (chauffage, électricité) même si certains font des économies sur les transports (essence, ticket de transport en commun). Par ailleurs, les demi-journées de télétravail ne donnent pas lieu à compensation sauf à les regrouper
deux par deux pour le trimestre considéré (accord section II.4).
Droit à la déconnexion
Q : Quand peut-on être contacté ?
R : La journée de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions qu’une journée travaillée sur site y compris pour les horaires. L’agent doit être joignable par téléphone ou par mail aux plages horaires normales mais pas au-delà. L’utilisation du mail doit respecter le droit à la vie privée, à la déconnexion et s’inscrire dans les créneaux horaires de travail (accord section III.5).
Q : Et pour les agents au forfait ?
R : Il est recommandé que l’agent précise dans le formulaire de demande les plages horaires où il est joignable (accord section III.5).
Q : Est-il possible de faire des heures supplémentaires lorsqu’on est en télétravail ?
R : Oui, mais la demande doit être faîte formellement par le responsable hiérarchique. Ces heures supplémentaires sont compensées suivant les dispositifs en vigueur à l’IMT (accord section III.5).
Q : Quid de la confidentialité de ses coordonnées téléphoniques ?
R : L’IMT s’engage à mettre en place un dispositif téléphonique permettant de na pas faire apparaître le numéro de téléphone personnel (accord section II.2).
Comment faire la demande ? Recours et durée d’autorisation de télétravail ?
Q : Comment et quand faire la demande ?
R : il faut remplir et transmettre le formulaire de demande de télétravail. Les entités peuvent faire des campagnes annuelles de recensement des demandes. Toutefois, des demandes au fil de l’eau sont autorisées (accord section V.1).
Q : Quel est le délai de réponse ?
R : Le supérieur hiérarchique doit fournir une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois à compter de la date de réception ou de la date limite de dépôt lorsqu’une campagne de recensement des demandes est organisée (accord section V.1).
Q : Quelle est la durée de l’autorisation de télétravail ?
R : La durée est illimitée sauf en cas de changement de fonction ou en cas de changement des conditions d’exercice (nombre de jours, lieu de télétravail par exemple). Il faut alors refaire une demande (accord section III.4).
Q : Le télétravail est-il réversible ?
R : Oui. À tout moment et par écrit, employeur et agent peuvent y mettre fin après entretien avec un délai de prévenance de deux mois. Ce délai peut être supprimé si l’agent et l’employeur en sont d’accord (accord section I.2).
Q : Quels sont les recours possibles ?
R : Un refus doit être motivé et précédé d’un entretien. Un recours est possible auprès du directeur ou de la directrice de son entité dans un délai d’un mois. En cas de nouveau refus, l’agent peut saisir la CCP (contractuels) ou la CAP (fonctionnaires) dans un délai de deux mois suivant la date de sa notification. Enfin, l’agent peut saisir le tribunal administratif dans un délai de deux mois suivant la notification d’un refus quel qu’il soit (accord section V.2).
[1] Extrait du PV du CT IMT du 4/07/2022 : « La directrice générale de l’IMT : Les enseignants-chercheurs qui souhaitent télétravailler s’inscriront dans le protocole prévu. Les écoles dans lesquelles les enseignants-chercheurs sont aujourd’hui « nomades » pourront conserver cette pratique. Un bilan d’application à un an, puis à deux ans sera fait. L’objectif sera de faire converger à terme les pratiques des écoles ».