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2 juin 2010

Gestion des doctorants contractuels

Un décret du 23 avril 2009, complété par une circulaire interministérielle, instaure un contrat de travail spécifique et unique pour les doctorants contractuels des établissements publics. Il s’applique donc à l’Institut Télécom et une instruction en précise les modalités. L’objectif est d’améliorer et d’harmoniser les situations des doctorants. Il s’agit d’un contrat de droit public de 3 ans renouvelable chaque année qui permet au doctorant de bénéficier des garanties des salariés. Il est prévu 2 catégories :

-  Catégorie A : Le doctorant se consacre exclusivement aux activités de recherche liées à sa thèse
-  Catégorie B : Le doctorant peut assumer des activités

complémentaires de type enseignement ou valorisation de la recherche pour 1/6 de son temps. Dans ce cas la rémunération est plus élevée.
Nous sommes évidemment favorables à l’amélioration de la situation des doctorants, mais si ce décret et cette circulaire apportent un plus pour les doctorants de l’université, son application à l’Institut Télécom n’est pas sans poser problème, la formule CDD existant déjà avec beaucoup plus de souplesse. En effet un doctorant en CDD peut actuellement effectuer de l’enseignement sans obligation particulière de durée et être rémunéré en conséquence en tant que vacataire. La nouvelle formule interdira toute participation à l’enseignement aux doctorants de la catégorie A et imposera 64 heures d’équivalent TD aux doctorants de la catégorie B, pour une rémunération annuelle de 21 000 euros dans le premier cas et de 25 200 euros dans le second. Les interventions ponctuelles dans le cadre de l’expertise du doctorant ne seront donc plus possibles. Plus grave : en catégorie A l’application stricte du décret pourrait empêcher les doctorants de participer à la rédaction d’ouvrages et même à certaines conférences et de contribuer aux brevets.

La solution pourrait être de mettre tout le monde en catégorie B, mais l’obligation des 64 heures serait alors un problème, nos écoles n’ayant pas, contrairement aux universités, de premier cycle, et donc ne disposant pas de possibilités d’intervention en enseignement aussi importantes. D’ailleurs la direction de l’Institut ne l’envisage pas pour des raisons financières et elle ne proposera des contrats de type B qu’à un nombre limité de doctorants, principalement en seconde année de thèse. Cette même direction reconnait ces difficultés et cherche à interpréter au mieux ces nouveaux textes dans la rédaction de son instruction.

Pour nous c’est l’exemple type d’un décret qui s’applique sans discernement et qui, s’il résout des problèmes dans certains endroits, en génère d’autres ailleurs. On peut aussi s’interroger sur la prise en compte du souci pédagogique, l’intervention des doctorants en enseignement devant selon nous s’accompagner d’une réelle intégration dans les équipes pédagogiques et non se contenter de fixer un quota d’heures.

Autorisations spéciales d’absences

Deux évolutions sont présentées :

-  L’une est la prise en compte d’une de nos demandes, à savoir l’octroi des mêmes droits pour le PACS que pour le mariage.

-  L’autre modifie et clarifie le droit au nombre de jours d’absence en cas de grave maladie d’un membre de la famille (certificat médical avec mention « présence obligatoire »). Auparavant la règle prévoyait 3 jours maximum, mais l’absence de période de référence (une année) a semble-t-il conduit à quelques abus. Désormais, et après quelques améliorations que nous avons demandées par rapport au projet initial, ce droit sera au maximum de 6 jours par an pour un conjoint ou concubin, pour un père, une mère, un grand-parent, un frère, une sœur, un enfant, droit porté à 12 jours pour un enfant à charge de moins de 16 ans.

Egalité professionnelle

Un point est présenté sur l’évolution de l’égalité professionnelle hommes-femmes au sein de l’Institut. Dans le passé nous avons eu l’occasion de pointer un certain nombre d’anomalies sur ce sujet. Les chiffres actuels montrent clairement que ce problème a été pris en compte par la direction de l’Institut et que l’évolution va dans le bon sens. Les différences ne sont cependant pas complètement gommées en raison de l’historique d’une part et du contexte de la société d’autre part. C’est ainsi que les salariés de catégorie I sont majoritairement des hommes et que les femmes sont les plus nombreuses en catégorie III. Autre différence très marquée, chez les enseignants-chercheurs la proportion des femmes passant la HDR ou partant en séjour d’études est beaucoup plus faible que pour les hommes. Sans doute y a-t-il à imaginer des solutions originales pour corriger cette inégalité.
Par ailleurs ces progrès ne signifient pas que tout est parfait et, indépendamment des chiffres, le machisme n’est sans doute pas totalement éradiqué. Nous invitons les salariées à nous informer des situations anormales qu’elles peuvent rencontrer.

Bilan social 2009 Institut

Il s’agit d’un document présenté annuellement faisant état de la situation et de l’évolution des salariés (salaires, répartition, pyramide des âges, promotions, action sociale…).

Nous pointons le tassement du nombre des CDI et l’augmentation importante des CDD. Si cela peut s’expliquer dans les métiers d’enseignement et recherche en raison des CDD pour les doctorants et pour la réalisation de contrats, le phénomène apparaît également très clairement pour les personnels administratifs et techniques et pour nous cette évolution n’est pas bonne. Cette politique contribue par ailleurs à augmenter la pression pour trouver des financements et aboutit à une précarisation manifeste des emplois. Le risque de cette stratégie, est l’apparition ou le renforcement de tensions entre les personnels enseignants, qui alimentent les budgets via les contrats de recherche, et les autres personnels renvoyés à une position de prestataires de service internes, dont on attend toujours plus, mais sans moyens supplémentaires.

Bilan de la formation 2009

Un certain nombre de tableaux nous sont présentés qui n’appellent pas de commentaires particuliers, si ce n’est le très faible nombre d’heures de DIF (droit individuel à la formation) utilisées comparativement aux droits accumulés (1 330 pour 74 878). Ce décalage important pourrait à terme devenir un problème. N’hésitez donc pas à utiliser vos droits !

Négociation salariale

Ce point est traditionnellement traité hors CTP central et à l’occasion de bilatérales. Mais celles-ci ont souvent lieu l’été et lorsque la répartition des enveloppes a été pour l’essentiel décidée. Nous avons donc demandé à ce que ces questions salariales soient évoquées plus tôt afin que nos propositions puissent être prises en compte en amont et non quand les ajustements ne peuvent plus être qu’à la marge. Nous n’avons pas encore d’informations sur les enveloppes 2010, mais dans le contexte actuel nous ne nous faisons aucune illusion : le chat risque bien d’être maigre. Nous rappelons également que soient abordés les points suivants :

*Création de classes supplémentaires pour les métiers D et la catégorie II des PAT

* Reconnaissance spécifique de la HDR pour les E/C

* Dispositions spécifiques pour le personnel de catégorie III .

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